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　　经审理认为，本案公司已为李某缴纳工伤保险，李某依法享受工伤保险待遇。李某与某县社保局之间不是民事法律关系，李某对某县人社局提出的诉求不属于本案处理的范围，故李某应向某县社保局核保。公司作为用人单位，应与李某互相配合，协助李某办理有关工伤保险待遇的领取手续。同时，依照《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条第三款“职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外”之规定，当工伤事故与第三人侵权责任发生竞合时，只有医疗费用不能获得双赔。最终法院判决：一、李某与某汽车部件公司之间的劳动关系于2021年5月8日解除；二、某汽车部件公司支付李某一次性伤残就业补助金、护理费、停工留薪期工资；三、某汽车部件公司支付李某解除劳动合同经济补偿金；四、驳回李某的其他诉讼请求。

　　劳动者的合法权益受法律保护。当工伤事故与第三人侵权责任发生竞合时，工伤事故受损一方存在两个请求权，一个是基于工伤保险关系而享有的工伤保险待遇请求权，另一个是基于人身损害而享有的民事侵权损害赔偿请求权。工伤保险给付是单位为职工缴纳工伤保险后，作为单位职工应该享有的福利和保险赔付，只要发生工伤事故，就应当享受相应的待遇。而请求损害赔偿，是基于第三人的侵权行为发生的。两者请求权基础不同，归责原则和权利保护范围不一样，因此，即使受损者获得双份赔偿，也并未损害赔偿者的利益，也更能保护劳动者的合法权益，这充分体现了对劳动者权益的特别保护。

　　经审理认为，杜某与该美发店的管理人员建立师徒关系，并不等同于个体工匠带学徒的情形，杜某上班期间受该美发店管理，有统一工作时间，杜某需遵守考勤打卡、请销假等管理制度，不定期参与美发店组织的培训学习，以及其工资均由该美发店按月发放，可见双方之间符合劳动关系的基本特征，即使杜某与管理人员有师徒关系，也不能否定与美发店存在劳动关系，故法院认定2021年11月至2023年12月该美发店与杜某之间存在劳动关系，并依法判决该美发店支付杜某解除劳动合同经济补偿金8000元。

　　经审理认为，肖某与公司签订的《劳动合同书》约定应严格遵守公司规章制度，而公司《员工奖惩条例》及《后勤生活制度》对酗酒闹事、骚扰女性等不当行为及处理方式有明确规定，前述制度旨在倡导良善，惩戒违法违纪行为，不违反法律及行政法规，且已向劳动者公示，可作为确定双方权利义务的依据。肖某否认学习过前述制度，但却在相关学习会议记录上签名，故其否认不成立。肖某多次骚扰女同事的行为不仅严重违反公司规章制度，也违背公序良俗及基本职业道德，公司依照劳动合同约定及公司规章制度解除与肖某的劳动合同合法，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。一审法院判决公司不支付肖某违法解除劳动合同赔偿金。肖某上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

　　职场性骚扰一直是社会治理领域的重点、难点问题，民法典对反性骚扰亦有明确规定。用人单位依托规章制度对性骚扰行为予以惩处，不仅对构建友好型职场关系、保障劳动者合法权益具有重要现实意义，也对助推劳动者遵循公序良俗、践行社会主义核心价值观具有积极引领作用。本案判决从法律法规、劳动规章制度、公序良俗等多个维度深度诠释了职场性骚扰行为的危害性以及用人单位解除劳动合同的合法性与合理性，不仅彰显了个案处理的公平正义，还对警示劳动者遵守职业道德、引导用人单位规范内部治理、预防新型劳资纠纷等具有教育示范意义，切实发挥了“审理一案、教育一片”的司法裁判功能，充分体现了社会效果和法律效果的有机统一，具有典型性和代表性。

　　经审理认为，邹某与某工程公司存在事实劳动关系，其加班工资应当受到法律保护。但综合邹某近几年短时间频繁更换多家用人单位，且均起诉主张用人单位支付经济补偿的情况分析，邹某的主要意图并非在与用人单位建立长期稳定劳动关系的基础上通过工作获取正常劳动收入，而是利用法律规定和用人单位用工瑕疵行为以谋取工资报酬以外的补偿金等利益。邹某的行为有违诚实信用原则，故对其主张的经济补偿、二倍工资差额不予支持。遂判决解除双方劳动关系，驳回邹某除加班工资外的其他诉讼请求。宣判后，当事人均未提起上诉，该判决已生效。

　　为实现互利共赢，促进经济社会发展，用人单位与劳动者本应遵循诚实信用原则，共同营造和谐稳定的用工环境。但个别劳动者利用用人单位管理漏洞制造纠纷，频繁提起仲裁诉讼以谋取不正当利益，损害了用人单位权益，破坏了劳动市场秩序。本案中，审理法院运用司法大数据推送发现邹某存在“劳动碰瓷”行为，在依法维护其合法利益的同时，对其不合理诉讼请求予以驳回，彰显了平等保护劳动者和用人单位合法权益的司法理念，充分发挥了司法裁判引导劳企双方构建互信融洽、和谐共赢劳动关系的示范功能。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”在用人单位违法解除劳动合同时，劳动者可以选择要求继续履行或支付赔偿金，在劳动合同具备继续履行条件时，应支持劳动者继续履行的请求。从用人单位违法解除到仲裁或法院最终支持继续履行的这段期间，劳动者往往不能再为用人单位提供劳动，而劳动者不能提供劳动的根本原因在于用人单位违法解除，因此用人单位应承担继续支付劳动者工资的义务。对于工资数额的认定，如果劳动者本身不存在过错，如本案中劳动者积极、及时主张权利并处于孕期、产期和哺乳期，那么用人单位应按劳动者正常工作时的工资标准支付劳动者仲裁或诉讼期间的工资。（供稿：邻水县法院 何婷婷）